Plan de développement des compétences : le guide pour les PME

Dans beaucoup de PME, le « plan de formation » se résume à une liste de stages réglementaires renouvelée chaque année. C'est dommage, car le plan de développement des compétences est d'abord un outil de pilotage. Bien construit, il vous aide à fidéliser vos équipes, à préparer les évolutions de poste et à sécuriser vos obligations d'employeur.

Ce que recouvre le plan

Le plan de développement des compétences regroupe l'ensemble des actions de formation que l'employeur décide de faire suivre à ses salariés. Il concerne tous les salariés, sans condition d'ancienneté, l'employeur choisissant les bénéficiaires selon des critères non discriminatoires.

On y trouve trois types d'actions :

les formations obligatoires, imposées par une convention internationale ou par la loi ou le règlement (habilitations électriques, CACES, formations hygiène, par exemple) ;
les formations non obligatoires, que vous décidez librement pour faire progresser vos équipes ;
les bilans de compétences et les actions de VAE, qui supposent toujours l'accord du salarié.

Le plan n'a pas de forme imposée. Un tableau partagé qui recense les besoins, les actions retenues, les dates et les budgets suffit dans une petite structure, à condition qu'il soit tenu à jour.

Les obligations de l'employeur

Le Code du travail vous impose deux devoirs distincts : adapter vos salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Concrètement, lorsque vous changez un logiciel métier, une machine ou un process, la formation qui l'accompagne relève de l'adaptation au poste. Le maintien de l'employabilité va plus loin : un salarié qui n'a reçu aucune formation pendant des années, sur un métier qui a évolué, peut reprocher à son employeur d'avoir manqué à cette obligation, même s'il n'a jamais rien demandé.

Dans les entreprises dotées d'un CSE, les orientations de la formation font aussi partie des sujets sur lesquels il doit être consulté.

L'entretien de parcours professionnel depuis la réforme de 2025

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a remplacé l'entretien professionnel par l'entretien de parcours professionnel. Il reste distinct de l'entretien annuel d'évaluation : on y parle des souhaits d'évolution du salarié, de ses compétences, de ses besoins de formation, et éventuellement d'une VAE, d'un bilan de compétences ou d'un projet de reconversion.

Les nouvelles règles :

un premier entretien au cours de la première année qui suit l'embauche ;
ensuite, un entretien tous les 4 ans au maximum (un accord collectif peut prévoir une fréquence plus élevée, pas plus faible) ;
un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans, qui vérifie que le salarié a eu tous ses entretiens et au moins une action de formation non obligatoire ;
des entretiens à certains moments clés : dans les 2 ans qui précèdent le 60e anniversaire, dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière, et au retour de certaines absences longues (congé maternité, parental, sabbatique, arrêt maladie de plus de 6 mois…) si aucun entretien n'a eu lieu dans les 12 mois précédents.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si l'état des lieux révèle que le salarié n'a pas eu ses entretiens et n'a suivi aucune formation non obligatoire sur 8 ans, l'employeur doit verser 3 000 € sur son CPF.

Si votre entreprise appliquait un accord collectif sur l'ancien entretien professionnel, faites vérifier sa conformité : la loi prévoyait une période d'adaptation jusqu'au 1er octobre 2026.

Construire le plan en cinq étapes

Partir de la stratégie. Quels changements attendez-vous dans les deux ou trois prochaines années : nouveaux clients, nouvel outil, départs en retraite, développement à l'export ? Chaque projet a des conséquences sur les compétences.
Recenser les besoins. Croisez cette vision avec ce qui remonte des entretiens de parcours professionnel et des managers. Un poste occupé par une seule personne, sans relais possible, est un point de vigilance prioritaire.
Lister les obligations réglementaires et leurs échéances de recyclage, pour ne pas les découvrir au dernier moment.
Arbitrer et chiffrer. Classez les actions par priorité, estimez les coûts pédagogiques, le temps passé hors production et les financements possibles.
Suivre et évaluer. Vérifiez après coup que la formation a bien produit l'effet attendu sur le poste. C'est aussi ce qui alimentera l'état des lieux à 8 ans.

Prenons une PME de 25 salariés qui remplace son ERP au printemps. Le plan prévoit la formation des utilisateurs clés en amont (adaptation au poste), un module de perfectionnement sur l'analyse de données pour la responsable administrative qui en a exprimé le souhait en entretien (employabilité), et les recyclages sécurité de l'atelier. Trois lignes, trois logiques différentes, un seul document cohérent.

Financer le plan : le rôle de l'OPCO selon votre effectif

Depuis la réforme de 2018, les fonds mutualisés des OPCO destinés au plan de développement des compétences sont réservés aux entreprises de moins de 50 salariés. Selon les règles de votre OPCO, ils peuvent couvrir les frais pédagogiques, certains frais annexes (transport, repas, hébergement) et une partie de la rémunération des salariés en formation.

À partir de 50 salariés, le plan se finance sur fonds propres, sauf contributions conventionnelles ou volontaires prévues par votre branche. Dans tous les cas, quelques leviers restent utiles :

l'abondement du CPF d'un salarié dont le projet rejoint vos besoins ;
les dispositifs de branche, à vérifier auprès de votre OPCO ;
le choix d'organismes certifiés Qualiopi, indispensable dès qu'un financement OPCO est sollicité.

Les plafonds et critères de prise en charge varient d'un OPCO à l'autre et souvent en cours d'année : renseignez-vous tôt et déposez vos demandes avant le démarrage des formations.

Pendant ou hors temps de travail ?

Par principe, une formation du plan se déroule pendant le temps de travail : c'est du temps de travail effectif, et la rémunération est maintenue.

Une formation non obligatoire peut toutefois se dérouler en partie hors temps de travail, dans deux cas :

un accord collectif d'entreprise ou de branche le prévoit et fixe la limite applicable ;
à défaut d'accord, le salarié donne son accord écrit, dans la limite de 30 heures par an (ou 2 % du forfait pour les salariés en forfait jours ou heures).

Ces heures ne sont pas rémunérées. Le salarié peut revenir sur son accord dans les 8 jours, et son refus ne peut pas lui être reproché. Les formations obligatoires, elles, se déroulent toujours sur le temps de travail.

Sources

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