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Obtenir par la VAE

Chargé des ressources humaines

Niveau 6 · Bac+3 / Bac+4RNCP 41684ASCENCIA BUSINESS SCHOOL

Comment l'obtenir par la VAE

  1. 1Vérifier l'adéquation. Mettre votre expérience en regard des 3 blocs de compétences ci-dessous, et décider si vous visez la certification complète ou certains blocs.
  2. 2Dossier de faisabilité. Le certificateur (ASCENCIA BUSINESS SCHOOL) confirme que votre projet est recevable.
  3. 3Dossier de validation. Vous décrivez vos activités et vos preuves, avec un accompagnement méthodologique.
  4. 4Jury. Évaluation par entretien avec le jury en présentiel ou à distance.

Une validation partielle reste acquise : les blocs obtenus le sont définitivement.

Le métier et les objectifs

Le métier de Chargé des ressources humaines a pour finalité de contribuer à la performance de l’organisation en optimisant la gestion de l’ensemble de ses processus RH. Il doit veiller à la conformité de la gestion du personnel avec le cadre légal et règlementaire tout au long de la gestion administrative, garantir la fiabilité des données RH et participer à la construction du processus de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours professionnels), orchestrer le développement des compétences des salariés de son périmètre, animer de façon concertée les instances du dialogue social, veiller à la qualité de vie au travail, à la sécurité et à la santé des collaborateurs de son unité.

Blocs de compétences évalués

Ouvrez un bloc pour voir les compétences attendues.

RNCP41684BC01Gérer des processus d’administration du personnel et de gestion des données sociales
  • Prévoir une veille alimentée en continu par des sources externes et internes (revue documentaire et media, participation à des webinaires métier, collaboration avec des experts juridiques) afin de garantir la conformité des processus RH avec le cadre réglementaire en vigueur et l’intégration au système d’information ressources humaines (SIRH), y compris pour les personnes en situation de handicap.
  • Traduire les actions d’actualisation et de sécurisation à mettre en œuvre en tenant compte des spécificités de l’organisation et de l’unité opérationnelle (UO) pour garantir la conformité des processus RH de GAP au cadre légal et règlementaire.
  • Contrôler l’administration et la gestion des données RH du personnel à partir du SIRH de l’organisation afin de garantir une centralisation des données et une amélioration continue des processus, génératrice de performance.
  • Apprécier la conformité des informations mises à disposition des salariés au regard du droit du travail, tout en répondant aux questions particulières des managers et des salariés afin d’optimiser les procédures RH digitalisées.
  • Contrôler le processus de rémunération, en intégrant les données actualisées du personnel en activité dans l’entreprise, en conformité avec les paramètres et les fonctionnalités du logiciel afférent, afin de garantir la fiabilité et le cadre légal des données figurant sur le bulletin de salaire.
  • Identifier les augmentations individuelles et collectives en accompagnant les managers sur le déploiement du plan de rémunération défini par la direction afin de maintenir l’engagement des équipes.
  • Analyser les data RH à partir des tableaux de bord, de suivi et d’indicateurs utilisables via le SIRH, adapté aux personnes de l’équipe RH en situation de handicap, afin de faciliter la prise de décision de sa hiérarchie et des responsables métiers de son périmètre relatif aux mesures correctives à mettre en place.
  • Intégrer les données de son périmètre, en vérifiant leur fiabilité et leur exhaustivité afin de répondre aux obligations légales de l’entreprise en matière de données sociales, alimentant la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
RNCP41684BC02Développer la performance des ressources humaines de son périmètre de responsabilité
  • Déterminer les nécessaires besoins en compétences à moyen et long terme, en analysant la cartographie actualisée des emplois et la stratégie de l’organisation, afin de garantir, tout au long du déploiement, l’effectivité qualitative et quantitative des compétences dans les services.
  • Sélectionner, selon le contexte économique et social du secteur d’activité de l’organisation, les réponses à apporter à la direction en matière de recrutement, formation et gestion de carrières afin de déployer la politique de développement des RH au sein de son unité.
  • Élaborer un package salarial adapté à partir de la politique de recrutement et de rémunération globale en rédigeant la fiche descriptive correspondante afin de susciter l’intérêt et l’attrait de potentiels candidats.
  • Collaborer avec les différents intervenants internes (équipes en charge du sourcing, reporting manager) et/ou externes (cabinet de recrutement), en aval et à chacune des étapes, afin de gagner en efficacité dans le processus de recrutement.
  • Veiller à partir du positionnement de la marque employeur, à l’application des engagements communiqués, à chaque étape du processus de recrutement, afin de favoriser le choix du candidat et sa motivation au moment de son onboarding.
  • Analyser, au prisme du recensement annuel des demandes du personnel, les comptes-rendus des entretiens professionnels bisannuels afin de construire un plan de développement des compétences tenant compte des besoins des services et des trajectoires professionnelles souhaitées par les salariés, y compris en situation de handicap.
  • Organiser les formations inscrites au plan de développement des compétences en respectant le budget alloué et en répondant à l’obligation de l’entreprise de maintenir et/ou de développer l’employabilité de ses collaborateurs afin de sécuriser le déploiement de la stratégie de l’entreprise.
  • Élaborer des parcours professionnels individualisés, assortis d’opportunités d'évolution concrètes, en tenant compte des desiderata et des échanges recueillis lors de entretiens annuels afin de faire converger la gestion des carrières et la politique de formation et/ou de mobilité.
  • Proposer une « expérience collaborateur » adaptée, positive et qualitative, mixant rémunération, avantages sociaux, qualité de vie au travail, respect de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, susceptible de davantage fidéliser afin de limiter le turnover.
  • Concevoir avec sa hiérarchie des programmes de formations spécifiques, en identifiant les besoins et aspirations des hauts potentiels de son périmètre afin de fidéliser les talents.
RNCP41684BC03Animer le dialogue social et favoriser un climat générateur de performance
  • Planifier avec sa hiérarchie, conformément aux obligations légales relatives à l’élection des instances représentatives du personnel, l’organisation tous les 4 ans des élections du comité social et économique (CSE) afin d’animer le cadre des relations sociales entre les salariés et la direction.
  • Préparer les réunions mensuelles d’échange entre la délégation du personnel de l’entreprise et la direction en y associant les parties prenantes pertinentes afin de permettre un dialogue social régulier et harmonieux.
  • Exposer à sa hiérarchie les données de l’UO sous la forme d’une monographie factuelle et actualisée afin de permettre à la direction de préparer les négociations obligatoires liées aux rémunérations, à l’égalité en matière de genre, à la qualité de vie au travail et à la GEPP.
  • Mettre en œuvre, avec l’aide du chargé de prévention et de la médecine du travail, des actions préventives à partir de l’évaluation des risques professionnels, service par service, poste par poste en pilotant leur suivi via des KPIs adaptés afin de répondre à l’obligation de l’entreprise de veiller sur la santé et la sécurité de ses collaborateurs sur leur lieu de travail et lors de déplacements professionnels.
  • Favoriser une synergie collective et la mise en place de bonnes pratiques en vulgarisant via des réunions d’informations et d’échanges adaptées à l’auditoire et en procédant à une évaluation des actions menées en matière d’inclusion afin de permettre le déploiement d’une politique d’entreprise adaptée au profit des personnes en situation de handicap et/ou issues de la diversité (liste non exhaustive).
  • Élaborer avec sa direction, à partir de la stratégie corporate dans sa dimension marque employeur, un plan d’actions de communication cohérent et aligné sur les valeurs qu’incarne l’organisation afin d’atteindre ses objectifs de communication.
  • Apprécier le lien d’appartenance et d’attachement à la structure, en établissant une communication interne (montante-descendante-transverse) via des canaux fluides et efficaces afin de permettre aux collaborateurs de participer de la dynamique de communication de l’organisation.

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